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外企面试宝典

船舶人才网 发布时间: 2013/6/7 9:15:43

去外企求职面试前首先要了解外国文化。外国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异,如果你将要去一家美国、或德国、或日本的公司面试,而你却对这些差异一无所知的话,这无疑会大大减低你的成功率。以下列举了一些外企面试的文化性,希望能助你一臂之力。

  去美国企业求职:——强化竞争意识

  美国人爱看广告。因为广告上产品都是大牌,所以看广告既能获得新讯息,也是与别人攀比竞争的标准。美国人做事很执着,不肯轻易放弃。尽管美国人与一个相识不久的新朋友交谈,喜欢问对方HOMETOWN在哪儿?但由于美国是一个移民国家,他们的祖先来自世界不同的地方,美国人对家乡理解的意义要比我们对故乡眷守的概念更为宽阔深远。在美国人看来大家来自不同的HOMETOWN,起跑线是一样的,竞争是平等的。

  美国人不爱谈家世,由于出身不好而自感羞愧这类事,对于美国人来说是不存在的。他们也不希罕上辈留给他们的家业。靠上代留下的遗产过日子,他们并不感到光彩。很多人从小就有独立的习惯,虽然信仰上帝,但是很少有人相信“命中注定”。美国人还爱与人攀比,如果你有一辆汽车,那么我就要想办法拥有两辆,即使只有一辆,那么牌子也要比你好。攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台。从上到下,大家在竞争舞台上地位都是平等的。

  去日本企业求职:——培养主动意识

  一位日本老板说:“中国员工虽然很聪明,但是缺乏主动性,总是被动地等着你去安排工作。这也许是中国人的习惯。日本人则不同,你是公司的一员,你有权力说话,有权力发表你的意见。我开会时先提出问题,然后谈我个人的看法。问有没有意见,大家都不说话,我就指名道姓叫他们说。有趣的是他们指着自己的鼻子反问我:‘是叫我吗?我没有意见。’我认为这并不是好事情。每一个人都有思想,怎么会没有意见呢?这说明他们对这件事根本不关心。要把公司当作自己的公司,这才是一个的员工素质。”

  因此在面对一个日本上级时,你不一定事事都惟命是从,如果你有比上级更好的想法和意见,你完全可以直言不讳,对方反倒会佩服你;但要知道对方有不肯服输的脾气,假如你的意见提出来经不住推敲,那就毫无价值。所以在日本公司工作,凡事要有自己的主见。面对一件事,要先想想让自己来处理该会怎么做?

  去德国企业求职:——树立商业意识

  德国人做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚,同意则干不同意则罢。如果老板让你加班,你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞,因这行为极具商业意识。

  例如在工作中制定工作计划,提出有关方案,一定要注意这些方案在打败竞争对手后,能不能为公司创造财富。这是非常重要的。虽然德国人很重视投资,但更重视投资后的回报。此外,工作时精力充沛,开朗爽快,无拘无束;与别人商谈,永远称呼“我们公司”——这些特点都是与德国人融洽相处的良好润滑剂。



跨国大企业的特殊招聘方式

  索尼 请吃饭拉家常

  SONY面试有时不足10分钟,要求五六个求职者同时参加;有时十分复杂:半个月里可能会约见求职者三四次,面试人经常更换,提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间,面试人会像老朋友请你到餐厅共进午餐,说说笑笑地聊些家长里短。

  前者往往被用于面试市场人员,考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”;后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位,通过多角度的接触,营造轻松的沟通环境,从中获取更多信息,建立起信任和感情,为判断的准确性及今后的合作打下良好基础。

  联合利华 盲人布阵游戏

  联合利华面试的时候,曾将应聘者分成多组,每组分一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛,要求组员在20分钟内将长绳拉成一个正方形,并且每个边上站上数量相等的人。

  这个游戏除了考验应聘者是否诚实(不能偷看)外,还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质,如是否善于创新、是否富有执行能力等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色,如果不断有新点子产生,会在“创新、灵活”一栏得到加分;而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人,在“领导才能”一项可加分;主动实践、积极执行可得“认真分”,甚至后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。

  可口可乐 用热情衡量求职者

  在可口可乐公司面试,每个求职者会经历多次(至少三次)的面试,由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情,是否了解可口可乐,对公司从事的行业和产品是否有热情,其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

  可口可乐大中华地区人力资源总监郭明说,公司每位招聘人员手中都有一份职位描述,明确了招聘职位所需员工的标准。面试中,招聘人员会围绕职位描述,非常具体地提出问题,希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。在面试中经常会问求职者的人生目标,是否为自己制作了职业生涯规划、举例说明喜欢的工作是什么,为什么喜欢等。 



招聘怪题

如何回答比尔·盖茨的提问?

  1、将汽车钥匙插入车门,向哪个方向旋转就可以打开车锁?

  答案是:向顺时针方向旋转即可。

  2、如果在美国50个州中可以去除一个,是哪一个?

  参考答案:人口较少,天然资源不丰富的州,也就是说“北达科他州”。北达科他州与加拿大接壤,这也是可以“去除”的一个理由。

  3、不用称,怎样测量一架喷气式飞机的重量?(这道题永远考不倒中国学生,曹冲称象的故事,我们早就知道。)

  典型个案

  1、分拣棋子 为测试应聘者的手脚灵活程度,发给每个应聘者一堆跳棋子,要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子,并按各色分别排列好。

  2、过目不忘 有的企业在转动的机器上装上彩色图画,画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等,在应聘者面前按一定的速度移过,要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

  3、烈日长跑 考试应聘者意志、吃苦耐劳精神,常是企业招聘面试要出的题。有一家公司面试时,要求应聘者冒着烈日,跑到近郊的一座山再返回。耍小聪明中途折回或打车代步者定榜上无名。

  4、雨中求伞 很多企业要求员工具有团结协作精神。一家企业招聘员工时,要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回,但只有一半的应聘者发到伞。有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档,风雨同伞;有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞;还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人,独自撑一把伞,结果被淘汰。

  一般实例

  无需准确答案的考题

  考题一:现有10套三居室、20套两居室的住房,有100人要求参加分房。作为负责人,

  你怎样把房子分得公平合理?

  点津:回答这样的题目,如果拘泥于数字的计算,就会弄巧成拙、出力不讨好。比较好的答法是从分房原则等大处看手。可以从这几方面来回答;一是组织一个三结合的分房领导小组;二是制定分房方案,并交群众讨论通过;三是如果自己要房,则避嫌不参加分房领导小组;四是调查除新房以外的其它房源,一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法,因而是比较好的。

  考题二:小王报名参加某报社招聘考试,考完后,她面带喜色,说考得不错,但对改错一项仍心存疑虑:考题标明30个错别字,一字一分,她只改正了25个,丢了5分。小王录取后,考卷真相大白,原来有5个错别字未能从电脑中输出来,改正25个就是满分,有的应聘者为取得满分,反把对的改错了。

  点津:解放思想,实事求是是解决问题的法宝,可一到用时,就被人们遗忘。上例中,评委们一致称赞小王语文基础过硬,没乱改一个字,十分难得。

  考题三:一现代化大型养老院令应聘者头疼的是如下两题:“我母亲的生日是……,我父母身体主要毛病是……,症状是……,采取了……治疗手段。”

  点津:养老院工作要特具爱心,连自己亲人的生日和病痛都不关心的人,爱心何在?有关本职工作的考题总是各种招聘考试中必不可少的部分。



面试应善用说服术

在大多数人的心目中,似乎面试就是考官问求职者答的这一模式,其实这样往往会使求职者处于十分不利的被动状态,而如果能善于运用说服术就不同了。
  
   说服术用于求职,是指应聘者用事先准备好的说话去影响招聘人员的思想,使其做出于应聘者有利的、预期的行为。其实早在我国的春秋战国时期,人们就已经懂得了用说服术去获得职位这一方法了。如当时著名的政治家、军事家张仪原是个穷光蛋,他运用说服术,说服了秦王,获得了丞相一职,从此出将入相,不可一世,还有当时的苏秦、公孙衍等莫不如此。
  
   我有一个朋友小张也是个说服高手,他原是个在国有企业工作了近十年的普通职工,虽然他仅有高中的学历,但他依靠自学,掌握了渊博的学识,并有着过人的洞察力,对管理也很有研究,但一直以来却得不到上司的赏识。后来,他来到了另一个同行企业,面见厂长,进行了一番长谈,他先分析了当今市场形势的严峻性,后提出了一些同行企业常见的管理上的问题,然后再提出了解决这些问题的方案,当中更夹杂了自己所具备的管理上的优势,那厂长听完后对小张的才干佩服得五体投地,立即聘他为车间主任。
  
   说服术跟常规的问答式面试相比,其根本的优势就是主动权的转移,前者的主动权在求职者手里,后者则由用人单位把握。总之,善用说服术可大大提高求职的成功率。

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