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未来成功招聘的三大要诀

船舶人才网 发布时间: 2013/9/25 11:53:34 文章来源:经理人网

我们挖空心思希望招聘到的人才,是时候跳出来,重新审视一下我们的招聘方法。也许换一种思维方式,能得到不一样的收获……下面我们就和大家介绍三种新方法:并购式招聘、订单式培养、全程职业生涯招聘战略。
并购式招聘:兼并只为人才
以前我们听说某某企业并购某某企业,都觉得它会有产品或技术上的企图,但是现在不这么看了。因为越来越多的企业被收购后,都“销声匿迹”。以Facebook为例,在近两年时间里,它大大小小收购了近20家企业,收购之后,通常的程序是被收购企业关闭,员工则搬至Facebook总部办公——收购纯粹只是为了人才。
我们把这种招聘形式叫做“并购式招聘(Acquihiring)”。被Facebook所被收购的企业大多是成立不足五年的创业型企业,这样的企业通常团队规模不大,但是主创人员大多是创新型人才,他们所开发的产品具备一定的前瞻性,对市场的发展也有着敏锐的洞察力——也许他们所研发的产品不会为新公司所用,但是他们的技术能力及创新精神依然能为新公司带来额外的价值。
相对于Facebook,谷歌在并购式招聘上更是乐此不疲。2001年至今的十多年间,他们收购了将近110家企业:被其收购的Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力;Youtube是在线视频领域毫无争议的霸主;Android则在智能手机领域与苹果针锋相对;此外,谷歌地图、文档、分析、声音等重要产品也大都是由被收购的外部团队开发的。
如何将拥有极端专注、近乎异想天开的野心等特质的创业者融合进来,是并购式招聘的难点。毕竟,创业者并不喜欢烦人的官僚和流程。谷歌很好地给予了这些创始人足够的自主性,并从所给予的资源里挑选出要求,在这个庞大的机构里保持这些创业公司的活力。谷歌并没有想着如何去整合这些创业团队,而是给予他们足够的信任感,让他们负责新的项目,甚至会让他们参与未来收购策略的制定。
我们总在说中国的创新型人才不够,开发不出能够改变行业生态的产品——微信的成功告诉我们其实并不尽然。而微信的开发者张小龙正是腾讯当年收购Foxmail的“意外”所得,他所创造的价值,恐怕远非当年Foxmail的收购价所能比拟。
创新人才不多的背后,其实是我们缺乏发现的眼睛——移动互联网、开放平台、云计算等新技术的兴起,为成千上万的开发者提供了生存的土壤。也许模仿能让我们降低风险,但是从那些创业者中挖掘和冒险,将给我们带来更大的惊喜。
订单式培养:将招聘提前
订单式培养是指学校/培训机构根据用人单位的标准和岗位需求,与用人单位共同确立培养目标,制定并实施教学计划,实现人才定向培养的教育模式。这并不是个新鲜的概念,这种培养模式让企业、学校/培训机构、人才三方受益,目前已经为很多企业所接受。
国内IT培训巨头达内培训集团就是订单式培养的受益者。据达内深圳南山培训中心的负责人白恒然介绍,已有将近3万家企业与达内形成了深层次合作,而其所培养的IT人才大部分都是通过“订单式培养”的模式所消化。“企业需要能满足岗位需求的人才,而我们能提供匹配企业需求的人才,这就形成了比较好的切入点。”
白恒然特别介绍了达内的IT专业人才服务中心——达内在全国将近有500名就业服务专家团队,为全国范围内的人才和企业搭建桥梁。为了保障学员有好的就业,达内会根据企业整体的发展定位、整体的规模及产品的市场定位来筛选合作的企业,以便能为学员的日后发展提供长期有效的保障。
当达成合作协议后,不同的企业由不同的培养模式。有联盟定制班,也有专有定制班。针对后者,达内会在课程体系框架内给予针对性的调整,在保障培训学员知识素养和技能的同时,满足企业实际的设计开发需求。“目前的IT覆盖和以前是不一样的,起码是移动互联网、物联网和云计算这三方面的覆盖,我们会紧随时下主流的技术,为企业提供合适的人才。”
为了保障所培训学员与企业素质和文化上的匹配,达内还将企业文化和企业内部的管理流程纳入到课程体系中来。在学习的每个阶段,达内都会有严格的考核——不仅有技术层面的考核,也有职业素养的考核。考核合格后,才会提供给企业进行选择。“企业会择优录取我们的学员。”白恒然不回避当下人才双向选择的难题,“学员有了更好的选择,也可以去——我们搭建人才服务中心这个平台,就是希望给予企业和学员更多选择的方向。”
有很多企业都在积极开展校企合作,针对高校联合培养和培训机构订单实训的差别,白恒然有自己的看法。“校企合作,是基于实习生的一种培养模式;而与达内合作,是岗前培训或是基于岗位需求的一种合作方式。”“如果做长效的人才培养,高校比较有优势;如果追求实效的人才服务,达内则比较有优势。”
据报道,今年上海的应届毕业生就业率不足两成,足见当下就业形势之严峻。而在另一方面,很多企业都面临着“招人难”的难题。“以我们的经验来看,如果我们能满足企业在技能和素质方面的塑造,企业真实的人才需求比它所体现出来的要高得多,实际上人才的缺口还是挺大的。”白恒然如是说。他坚信订单式培养的美好前景,“我们达内所主打的8个产品,目前的人才缺口十分庞大,我们能保证达内所输出的学员都能有一个较好的就业前景,有更多企业可以选择。”
全程职业生涯招聘战略:让人才N进宫
以前我们总强调员工忠诚度,期望的人才能在一家公司工作直至退休,但慢慢地,我们发现这变成了一种奢望,当面临更好的待遇和职业发展机会时,的人才很难保留得住。迈入21世纪后,我们几乎可以预见未来的职场人,在其整个职业生涯中将会换5-10份工作——我们不能说他们不再忠诚了,只能说是工作环境越来越市场化了。
于是乎,就可能发生这样一种状况:高端人才在其职业生涯中会多次进出你的企业——毕竟老员工更熟悉和认可企业,在能力得到肯定的前提下,选择他们能节约你不少的招聘成本。所以就诞生了这样一个概念,即“全程职业生涯战略招聘模型”。取代一次性招聘一个人才,而采用有计划地锁定他们,在他职业生涯的不同节点重新招聘他们,让人力资源配置达到优化。
为什么我们需要开发这样一个模型呢?除了之前提到的终生雇佣制的终结,还是在响应企业未来的人力资源需求。我们都知道未来是个变幻莫测的时代,用工数量、工作性质及工作需求都可能随时发生变化。这就要求公司拥有灵活、敏捷的人力资源配置,能快速成长、吸收和改变技能。在商业周期中,当某些技能和产品不被需要时,他们能频繁地“释放”出去,以确保公司的运营成本。
在未来的商业环境中,“外包”也将得到越来越广泛的应用,它直接导致了企业长期工作项会萎缩。企业的生产规模也会随着市场环境的不同,不断发生变化。譬如诺基亚,几年前还是手机的品牌,目前就江河日下,但也不排除其通过战略调整东山再起。企业的波动在一定程度上影响其对劳动力的需求。当然还有技术的革新,在这个过程中,适当的淘汰与更新是必须的

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